CDP 2.0 : 경력개발프로그램의 새로운 확장

경력개발프로그램의 새로운 확장 !  (CDP 2.0)

 

우리는 생각만큼  경력개발프로그램(이하 CDP)를 성공한 예를 찾아 보기 쉽지 않습니다.  기업들은 여러가지 목적으로 CDP를 도입하고 있습니다.  가장 근본적으로는 조직의 지속가능한 성장을 보장하기 위함이라 할 수 있겠습니다.   CDP가 국내에 소개된지도 수 십년이 흘렀습니다.  세월의 흐름에 비하면 이에 대한 발전은 매우 더디다 하겠습니다.   CDP 를 잘 구현하여 운영하기 어려움이 있기에 그러하겠지만, 국내에 이에 대한 실질적인 연구가 그리 활발하게 이루어 지지 못하고 있기 때문입니다.

 

여러 기업들의 사례가 소개되고는 있지만,  결과적으로 보면 구현에 대한 사례이지 성공에 대한 사례는 아닌듯 싶습니다.  그러한 가운데에서도 일부 기업에서는 꾸준히 이를 실천해 가기도 합니다.  바로 그 꾸준함 속에 CDP 성공의  DNA 를 찾아 볼 수 있지 않나 합니다.

 

2008년 들어서도 CDP에 대한 관심과 구현에 대한 의지는 식을 줄 모르는 것 같습니다.  여러 이유가 있겠습니다만, CDP가 갖는 뿌리칠 수 없는 매력 때문이 아닌가도 합니다.   신인사 프로젝트도 해 보았고  교육체계 수립 컨설팅도 받아 보았는데  아직까지도  만족스럽게 구현 되지 않고 있는 분야가 바로 CDP 이기 때문입니다.   얼핏 보면 별반 다른 것이 없어 보이는데 막상 구현하려 하면 그리 만만치 않은 것이 사실입니다.

 

CDP를 이렇게 하면 반드시 성공한다고 단언하기도 쉽지 않습니다.   그것은  조직의 특성에 따라 상당한 차이가 있고 또한,  CDP 자체에 대한 이해도 역시 다양하기 때문입니다.   CDP는 이러한 것이고 이렇게 하면 성공한다고 해도 받아들이는 입장에서는 천차 만별인 탓입니다.

 

그럼에도 불구하고,  우리는 CDP를 조직내 정착시키기 위해서 몇 가지를 함께 고민해 볼 수는 있겠습니다.   첫째는 목적성입니다.   CDP를 왜 기업내 구현하려 하는가에 대한 분명한 목적의식이지요.  단순한 접근으로는 그리고 막연한 기대감으로는 곤란합니다.   CDP를 구현하려는 조직내 분명한 니즈가 정립되어야 합니다.  제가 판단할 때는  '경쟁력 있는 인재를 조직내에서 머무르게 하고 성장시켜 가는데 있다' 라고 할 수 있겠습니다.  우수한 인재가 조직내 오래 머물 수 있도록 토양을 마련해 주는 것이지요.  그리고 이들이 그 속에서 풍성한 열매를 맺어 가도록 하는 것입니다.  어찌보면, 씨를 뿌리고 거름을 주고, 잡초를 뽑아 주며, 적절한 성장환경을 마련해 줌으로써 튼실한 과실을 얻고자 하는 농부의 마음과 매 한가지이겠습니다.  튼실한 열매는 바로 큰 성과로 직결되니 말입니다.   이러한 마음이 없다면 CDP는 결코 구성원과 공감대를 갖어 갈 수 없게 됩니다.   

 

둘째는 역할과의 연계입니다.   나름대로 경력개발의 목표를 설정해 놓은 기업은 많습니다.  '전문가유형'이 대표적이 모습들이지요.  그러나, 우리가 이를 잘 들여다 볼 때 다소 아쉬운것이 있습니다.  그것은 경력목표가 의미하는 바에 대한 조직내 역할이 분명치 않다는 것입니다.   '전문가' 라는 것이 통념적인 것과 혼용되어서는 안됩니다.  조직내에서 추구하는 '경력목표'가 어떠한 역할을 의미하는지가 명확해야 합니다.   때문에,  CDP에서 제시되는 경력목표는 필히 조직구조, 보상체계 등과 함께 고려되어져야 합니다.  작금의 시대가 전문가 시대라고 하니, 사실 조직구성원들도 막연한 미래에 대한 불안감에서  경력지향점을 '전문가'에 두고 있는 경우가 많습니다.  따라서 조직에서는 이러한 성향을 십분 고려하여 CDP를 설계하는 것이 바람직하겠으나,  간과해서는 안되는 것은 이들에게 어떠한 역할을 부여할 것인가를 명확하게 정립해야 한다는 것입니다.

 

마직막으로,  바로 CDP는 '소통'이라는 것입니다.  이 때문에 우리가 지향해야 하는 경력개발프로그램은  "CDP 2.0" 이라 할 수 있겠습니다.   근래들어 'Web 2.0' 등  '2.0' 에 대한 관심이 많습니다.  어떤 면에서는 개념의 확장이라 볼 수도 있겠지요.    마찬가지로  경력개발프로그램에서도 "CDP 2.0" 시대를 구현해 나가야 한다는 것이지요.   국내 'CDP' 관련하여 많은 활동을 하고 계시는 '김흥국교수' 께서도  'CDP는 커뮤니케이션 과정이지요.' 라고 '소통'을  강조하고 계십니다.   조직과 개인이 서로의 니즈를 충족시켜 가기 위해서 많은 대화를 하고 조정을 해 나가야 한다는 것입니다.   일방적인 한 측면에서만 거론된 경력설계는 의미를 담아내기 어렵게 됩니다.     조직의 필요점과  개인의 성장욕구를 효과적으로 조정하여  경력설계가 이루어 져야 실질적인 성과를 이루어 낼 수 있다는 것입니다.

 

이를 위해서는 CDP의 정교한 설계도 중요하지만,  내부 조직문화가 뒷받침이 되어야 한다는 것이지요.  시스템이나 체계가 아무리 정교하게 구현되어 있다 하여도  부서장, 구성원들이 이에 대한 공감대 형성과 실질적인 실행이 이루어 지지 않으면  결국,  'CDP를 성공하는 기업은 없더라!' 라는 또 하나의 실패사례만을 생산하게 될 것이기 때문입니다.    조직문화와 어우러진,  'CDP 2.0' 의 성공 사례가 더욱 많이 공유되길 바라면서,  국내 기업들의 지속적인 CDP에 대한 관심과 성공의지를 기대합니다.

 

 

(c) 한국인재경영연구소 / 류구희

 

[출처] CDP 2.0 : 경력개발프로그램의 새로운 확장 !|작성자 사람들