[본문스크랩] 21세기 통합적 경력개발 체계1 (채용은 경력개발의 출발).

 

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출처:인재경영 2006.11월호

채용의 중요성

프로야구 포스트 시즌이 한창이다.
멀리 바다건너 미국에서는 오클랜드 어슬레틱스란 팀이 다시 한번 화제에 오르고 있다.
오클랜드 어슬레틱스는 메이저리그 30개 구단 중 둘째가라면 서러울 정도로 가난하다. 가장 부자 구단의 총 연봉의 3분의 1 수준을 선수단에 지급하고 있다.
메이저리그는 '결과는 투자가 말해준다. 최고의 투자만이 최고의 성적을 얻어낼 수 있다'는 철학으로 무장해 있다. 부자구단은 최고의 선수들을 불러모을 수 있지만 가난한 구단은 상대적으로 무능한 선수를 끌어올 수 밖에 없다.
하지만 오클랜드 어슬레틱스는 최근 몇 년간 지속적으로 포스트 시즌에 진출하는 돌풍을 일으키고 있다.
왜 이 같은 일이 가능했을까?

오클랜드 어슬레틱스가 도전한 것은 메이저리그의 오랜 선수수급 철학이었다. 오클랜드 어슬레틱스는 부당하게 사장되거나 자신의 가치를 제대로 인정받지 못하는 선수들, 즉 숨겨진 인재를 찾아내는 데 혁신적인 방안을 찾아낸 것이다. 그들은 통계에 기반한 선수평가 기법을 도입, '홈런이나 타율보다는 출루율', '타점보다는 장타율'에 초점을 맞추고 팀 전체를 혁신의 도마 위에 올려놓았고 결과적으로 대성공을 거두었다.
프로구단 운영은 철저한 사업이다. 오클랜드 어슬레틱스는 인재를 확보하는 것은 과학이며, 채용이 얼마만큼 중요한지를 우리에게 일깨워 주고 있다.
아래의 왓슨와이어트 연구결과 또한 인적자원관리 영역에서 채용이 기업성과에 큰 영향을 미치는 것을 입증해 주고 있다.
인재를 확보하기 위한 인재전쟁은 정보사회로의 변천, 재능 있는 관리자에 대한 폭발적인 수요, 인재들의 직장관 및 가치관의 변화 등과 같은 주요 동인들에 의하여 더욱 치열해지고 있다.
조직은 인재의 확보를 위해 과학에 기반한 전략적 채용 시스템을 구현할 필요가 있다.
전략적 채용 시스템은 인재의 적재적소 배치를 통해 회사의 전략적 목표를 달성 하고자 하는 것이며 전략적 채용 시스템의 구현을 위해서 조직은 분명한 인적자원관리 전략을 가지고 있어야 하며 개별 인사 실무간 긴밀한 연동체계를 구축해야 한다.


채용제도의 Trend

최근 기업들의 채용 관리 방향은 과거의 일률적인 선발기준과 절차를 벗어나 각 조직에 가장 적합한 채용방법과 절차 및 기준을 수립해서 활용하는 것이 그 특징이다.


표에서 언급되었지만 종전처럼 전사 차원에서 채용한 후 각 부서별로 인원을 배치하는 방식보다는 최근에는 해당 직무분야별 전문가 조기 육성과 개인주도의 경력관리를 유도한다는 취지에서 직군/직종 중심 채용이 일반적인 경향으로 나타나고 있다.
이러한 직군/직종 중심의 채용은 다음과 같은 장점을 가지고 있다.
첫째, 조직의 입장에서 신입사원들을 조기 전략화함으로써 인력운영 효율성을 향상시킬 수 있다.
둘째, 신입사원의 회사 및 업무에 대한 관심과 이해를 자극하고, 본인의 적성과 흥미를 조기에 발견할 수 있도록 자극함으로써 조직 몰입도를 높일 수 있다.
셋째, 조직에서 주어지는 업무에만 충실한 것이 아니라 구성원 자신의 성장에 대한 책임감을 가지고 스스로 경력관리를 주도해 나갈 수 있는 능동적 자세를 유도할 수 있다.
넷째, 상대적으로 단순하고 Operating 중심의 업무에도 필요 수준이상의 인력이 배치되어 높은 인건비를 지불할 가능성이 높으며 불만의 소지도 높아지는 등의 폐해를 차단할 수 있다.

채용의 중요성을 명확히 인식하고 있는 선진 기업들의 경우는 조직에 맞는 인재,
그리고 해당 직무에 적합한 인재를 선발하는데 중점을 두고 있다.
사우스웨스트 항공의 경우 일에 필요한 Skill은 교육 시킬 수 있지만 태도는 불가능하다는 심사 원칙에 따라 결단력, 팀웍 등 태도에 대한 7가지 항목 중 하나라도 기준 점수 이하이면 불합격을 시키고 있다. 또한, 적소에 적임자를 채용하기 위해 직종별로 서로 다른 채용 프로세스를 사용하며 1차 Group Panel Interview, 2차 채용전문가, 담당관리자, 동료의 1:1 Interview 방식을 취하고 있다.

채용제도의 설계

시대에 따라 인재에 대한 인식이 달라져 왔으며, 기업 경영에 있어서 인재의 중요성이 커진 최근에는 보다 전략적이며 가치 지향적인 전략적 채용 시스템을 구현할 필요가 있다.
채용프로세스는 채용전략수립, 모집, 선발, 사후관리의 단계로 이루어지며 각 단계별 전략적 채용 시스템 설계방안에 대해 살펴보기로 하자.

-채용전략수립-
조직의 비전 및 전략을 달성하기 위해 확보해야 할 인재 구성을 인재유형이라고 하며, 이는 기대되는 역할 수준 및 보유 역량 유형에 따라 구분될 수 있다.
진단 활동을 통해 인재유형별로 중점가치의 영역 및 선호 내용을 도출하고 이에 상응하는 채용전략을 수립하는 것이 중요하다. 예를 들어 임원의 경우 우수한 시장지위 및 성장력을 바탕으로 성과와 공유된 보상 기회를 제공하는 것이 효과적일 수 있으며 관리자의 경우 우수한 회사성과 및 성장을 통해 향후 임원으로서의 경력기회 이전 가능성을 중요시하므로 경력개발 기회를 제공하는 것이 효과적일 수 있다.


-모집-
모집은 인재유형별 Sourcing Channel을 선정하는 과정이며 Business Life Cycle과 노동시장 상황에 따라 특정 채용 경로를 차별적으로 활용하는 것이 효과적이다. 선정된 Channel별로 프로그램 및 운영 프로세스를 설계한다.


-선발-
다양한 선발도구를 검토한 후, 선발도구의 예측 타당도, 객관성, 비용, 사용 난이도, 직무 및 조직 연관성을 고려하여 인재 유형別로 선발도구를 선정한다.


-사후관리-
외부에서 유입된 인재와 기존 구성원 간의 이질감을 극복하고, 조직 및 업무환경에 대한 빠른 이해를 위해서 조직 문화 적응, 업무 적응, 정착의 단계별 프로그램을 설계한다.
조직 문화 적응 프로그램은 ‘조직 내의 사회화’에 중점을 두고 조직의 Core Value, Culture를 반영하여 설계한다.
Entry-Level 단위의 교육, 조직 내 구성원 Contact 및 교류, 상시적 지원시스템 마련, 단기적인 과업 부여, Orientation & Training, Mentoring or Buddy 프로그램, Career Counseling 등이 이에 해당한다.
업무 적응 프로그램은 Monitoring에 중점을 두고 가치 수용 정도, 업무수행 능력의 발현 수준, 조직 적응력 등 점검, Issue 제거를 목적으로 설계한다.
관찰/점검에 의한 Tracking, Mentoring or Buddy 프로그램, 순회 근무, Task Progress Check 등이 이에 해당한다.
정착 프로그램은 실제 활용 수준에 중점을 두고 가치/역량/보유 지식•기술에 대한 평가 및 검증을 목적으로 설계한다.
정성/정량적 성과측정, Feedback 및 별도의 단기적 보상, 우수 사원 시상 및 포상제도 등이 이에 해당한다.

이상 살펴본 바와 같이 채용 전략 및 운영은 사업전략과 일치하는 최적의 인재를 가장 효과적이고 효율적인 방법으로 획득할 수 있는 방향으로 집중되어야 한다. 인적자원 경쟁력 확보와 더불어 역선발 예방이 갈수록 중요해지고 있고 올바른 인재를 확보하면 결국 조직의 생산성 향상 및 이윤 창출에 지대한 영향을 미치기 때문에 그렇다.

Insightgroup  이사 이 영 훈