선발(채용) 시 저지를 수 있는 6 가지 오류

선발(채용) 시 저지를 수 있는 6 가지 오류

 

적절한 채용전략이나 합리적인 채용 프로세스의 운영이 없이는 제대로 된 인재 선발이 있을 수 없다. 그리고 잘못된 채용결정은 조직에 많은 비용을 가져온다. 채용 과정에서 발생할 수 있는 대표적인 오류들을 살펴보고 동일한 오류를 범하지 않도록 채용 전략과 프로세스를 정비해야 할 것이다. 합리적인 채용은 회사를 강하고, 건강하고, 생산적이며 경쟁적인 조직으로 만든다.

다음은 채용 시 저지를 수 있는 6가지 대표적인 오류들이다.

오류 1. 채용 원칙을 가지고 지원자 1차 선별을 하지 않는다.
면접자를 결정하기 위해서 수많은 이력서를 1차적으로 선별해 내는 작업이 채용에서는 가장기초적으로 진행되는 것이다. 그러나 일관된 원칙을 가지고 스크리닝을 하지 않는 경우가 많다. 자기소개서를 모두 꼼꼼히 읽고 살펴보기가 힘들기 때문에 학력사항과 직관, 개인적인 느낌(?)에 의해서 1차 선별을 한다. 1차 선별 작업은 right employee를 모집하고 채용하기 위해서 꼭 필요하다. 1차 선별 작업을 통과한 인원이 너무 작을 경우에는 채용 전반의 타당도가 떨어질 수 있다. 반면, 너무 많은 수를 통과시켜 면접자가 너무 많아진다면, 면접 시 시간과 비용의 낭비가 커질 수 있으며 면접의 타당도가 떨어질 수 있다.

그러므로 1차 선별 작업은 기초적이고 기본적으로 반드시 요구되며, 서류 스크리닝의 원칙을 세워서 느낌이나 주관, 학력에 대한 편견을 가지고 스크리닝을 하지 않도록 해야 한다. 또한 적절한 수를 선별하여 면접의 효과성을 높이도록 해야 한다

오류 2. 면접대상자들에게 현실적 직무안내(realistic job preview)를 하지 않는다.
‘현실적 직무 안내(realistic job preview)’는 해당 직무의 요구 사항과 직무 관련 실제적 정보(임금/복리후생, 일상적 업무 일과, 업무 관련 애로사항, 해당 업무의 보람, 동료/고객 관계 등)를 제공해주어, 지원자가 직무와 자신간의 부합도를 보다 실제적으로 평가하게 하는 것이다. 이를 통해 지원자는 스스로 자신과 회사의 적합도를 판단해 볼 수 있기 때문에 신입사원 초기 이직률을 낮출 수 있다.

오류 3. 면접관을 준비시키지 않는다.
면접의 경우 면접관의 주관이 많이 개입되기 때문에 객관적이고 공정한 평가를 위해서는 면접관 교육이 필요하다. 핵심인재의 중요성에 대한 인식이 높아지고 있어 자사에 적합한 인재 선발을 위해서 면접관 교육을 강화해야 하는 것이다. 면접관 교육에 대한 필요는 2006년부터 높아지기 시작해서 지금은 국내 많은 기업이 시행하고 있다. 인성 면접의 핵심질문 도출 방법, 심층면접의 핵심질문 적절성 평가 방법, 지원자의 창의력?판단력?논리력?표현력 평가 기법 등 실무적인 면접 기법을 강의하여 면접관들의 평가 스킬을 향상시키는데 집중하여 면접선발의 성공률을 높이려 하는 것이다.

오류 4. 면접에만 의존하여 평가한다.
면접 중에 후보자들은 입사제의(job offer)를 받기 위해서, 즉, 면접에 합격하기 위해서 면접관들이 듣고자 하는 자신의 생각을 말한다. 그러므로 면접이라는 선발도구에만 의존하는 것이 아니라 지원자를 정확하게 평가할 수 있는 다른 방법들을 개발할 필요가 있다.

오류 5. 듣기 말하기 평가 위주로 면접을 구성한다.
지원자를 다각도로 정확하게 평가하기 위해서 면접은 다양하게 구성될 필요가 있다. 단순히 면접관들이 질문하고 면접자들이 답하는 면접, 혹은 (요즘 조금 발전된 모델로 흔히 사용되는) 집단 토론 면접 외에도 다양한 형식으로 구성될 필요가 있다.

면접 시 질문을 면접자를 선발하고자 하는 직무에서 요구하는 역량을 평가 할 수 있도록 상세하게 구성하여 정교한 평가가 되도록 해야 할 필요가 있다. 동일한 질문이지만 평가요소에 따라서 다른 평가가 될 수도 있다. 예를 들어, 지원자가 회사로 면접을 오는 도중, 겪은 상황에 대해서 질문할 수도 있다. 창의력이 요구되는 직무에서는 해당 질문에 대해 얼마나 재치있고 독창적으로 대답하는지를 평가할 수 있으며 정직과 신뢰가 핵심가치로 여겨지는 회사에서는 해당 질문에 대한 대답의 진실성으로 평가할 수 있을 것이다. 제조회사의 경우는, 제품 제조 프로세스를 어떻게 향상시킬 것인지에 대해서 질문하여 평가할 수도 있을 것이다.

이러한 말하기 위주의 평가 외에도, Hands-on능력을 볼 수 있는 부품/성분 분해와 같은 과업을 수행하도록 한 후, 작업 프로세스 중 하나에 대해서 단계를 설명하도록 하는 면접도 가능할 것이다. 그리고 특정 과업을 얼마나 빠르게 학습했는가를 평가할 수 있다. 그 다음엔 프로세스의 질을 향상시키기 위해 어떻게 접근할 것인지를 물어보는 것이다. 단순히 면접관이 질문하고 지원자가 질문에 대한 답을 하는 형식이 아닌 이와 같은 방식으로, 과업 수행과제를 포함하여 테스트 하는 것으로 다양한 역량을 평가할 수 있게 된다.

오류 6. 직무기술/경험이 아닌 성격을 평가한다.
면접관들은 자신과 유사한 사람을 채용하는 경향이 있다. 자신과 유사한 지원자들을 볼 때에 자신과 유사한 특징을 가지고 있으므로 가장 편안함을 느끼게 되고 자연스럽게 후한 점수를 줄 수 있다. 그러므로 성격이 아닌 채용 시 요구되는 인재의 특성에 집중하여 평가하고 선발하도록 해야 한다. 물론, 어떤 경우에는 성격이 핵심역량이 되는 경우가 있다. 고객을 응대하는 고객접점의 직무에 있어서 밝고 활발한 외향적인 성격은 핵심역량이 된다. 그럴 경우에는 성격에 집중하여 평가하고 선발해야 한다. 그러나 그런 경우가 아니라면 성격이 아닌 채용 시 요구되는 직무 기술과 경험에 집중해야 한다.

위의 오류들은 때때로 조직에서의 성공에 치명적일 수 있다. 사람은 그만큼 조직에 중요하다. 잘못된 채용으로 발생하는 이직과 그로 인한 재채용 비용 뿐 아니라 인재가 조직에 없음으로 조직이 감당해야 했을 기회비용을 생각한다며 채용은 쉽게 생각하고 진행할 문제가 결코 아니다. 인재관리는 채용에서부터 시작한다는 것을 명심하고 현명하고 합리적인 채용전략을 가지고 운영해야 할 것이다.

HR컨설턴트 노혜미(grace@win.co.kr)

[출처] 선발 시 저지를 수 있는 6 가지 오류|작성자 정신차렷