조직지식

 

□ 조직지식

  인식론의 양대 산맥인 이성주의(플라톤, 데카르트 등), 경험주의(아리스토텔레스, 로케 등) 그리고 칸트 이후의 인식론자들에 의하면, 지식이란 참된 신념(Justified true belief)이라고 정의되어질 수 있다(Nonaka 1995), 여기서 ‘정당화된(Justified)' 라는 것은 개인의 단순한 아이다어나 주관적인 의견이 지식을 정의되는 것이 아니라 어떤 그룹이나 사회에서 공유되기 위해서는 논리적으로나 경험적으로 반드시 정당화 과정이 필요하다는 것을 의미한다. 특히, 공통적인 목적을 달상하기 위해 여러 개인들이 집합을 이루고 있어 협력과 공통작업이 필수인 조직의 경우에는 정당화 과정이 더욱 필요하다. 그러므로 조직지식이란 조직 구성원들에 의해 조직의 문제해결 활동들에 유용하다고 검증된 사실(fact), 노하우(know-how), 패턴(pattern), 또는 모델(model)들의 집합으로 정의할 수 있다.

  이러한 조직지식의 유형은 플라니(1962)가 정의한 바와ㅣ 같이, 언어나 문자로 표현하기 불가능한 암묵지(Tacit knowledge)와 상대적으로 표현하기 용이한 형식지(Explicit knowledge)를 모두 포함하고 있다. 업무스킬 또는 노하우가 대표적인 암묵지 형태의조직지식이며 모델이나 패턴 등이 형식지의 예가 될 수 있다. 한편 칸트이후의 인신론적 접근방법에 근거하여 조직지식을 분류하면, 조직지식은 조직 구성원들의 경험으로부터 생성되는 경험지와 자료 또는 정보로부터 논리적 분석 및 추출을 통해 형성되는 분석지로 구분할 수 있다. 경험지의 상당한 부분은 조직 내에서 개인의 암묵적 형태로 존재하지만, 일부 형식지의 형태로 표현된 업무관련 사실들은 경험지에 해당한다.

  지식은 조직이 체계적으로 관리하기 어렵게 만드는 반면, 경쟁자들이 쉽게 모방하지 못하는 핵심적인 전략적 자산으로서 기업의 경쟁우위의 원천이 되기도 한다. 지식은 본원적으로 자본, 노동력, 토지 등의 다른 조직자원들에 비해 무형적(Intangible)이고 가변적(Volatic)이며, 측정하기 어렵다는 속성을 지니고 있다(Wiig, 1997). 여기서 지식이 가변적이란 의미는 조직의 상황, 시기, 사건에 따라 필요한 지식의 형태와 적용방법이 다양하다는 것을 의미하고 있으며, 무형적이고 측정이 어렵다는 것은 지식이 단순히 형식지 형태로만 존재하는 것이 아니라 암묵지 형태로도 산재해 있기 때문이다. 자원기반 관점 이론에 따르면, 특정 자원이 전략적 자원으로써 경쟁우위의 원천이 되기 위해서는 희귀성, 가치성, 모방의 어려움, 그리고 대체가능성의 희박함 등이 있어야 한다(Barney, 1991). 이러한 관점에서 볼 때, 지식은 경쟁우위의 핵ㅎ심 전략자원으로서의 충분한 요건을 지니고 있다고 볼 수 있다. 더욱이 지식 지식이 조직의 프로세스나 공동체에 내재(Embedded)되어 있을 경우, 모방이 어려운 전략적 자산으로서의 가치는 배가될 수 있다(Grant, 1996). 그러므로, 조직지식은 단순히 개별지식의 결합을 의미하는 것이 아니라, 조직의 최종 산출물인 제품이나 서비스를 생산하는데 있어서 중요한 투입자원이며, 전략적 관리의 대상이 된다는 것이다(Davenport, 1998).

  조직지식은 개인지식과는 다른 속성들을 가지고 있다. 첫째, 조직지식은 개인에 의해 창출되어지지만 검증과 관리는 조직차원에서 이루어진다. 즉, 개인지식은 개인에 의해 창출되고 소유권 또한 개인에 속하지만 조직지식의 검증 및 관리는 조직차원에서 이루어지므로, 이에 대한 변경이나 등록 및 폐기 등이 조직ㅊ원의 의사결정에 의해 결정된다. 둘째, 조직지식의 창출과 공유는 조직의 상황에 근거를 두고 있다(Nonaka, 1995). 지식은 본원적으로 창출이나 공유에 있어서 상황적인 특성이 있으므로 조직지식은 조직의 문화, 환경, 전략 등의 조직상황에 의해 영향을 받게 된다. 셋째, 조직지식은 창출과 공유에 있어서 사회적 특성을 지니고 있다(Brown, 1998). 즉, 지식은 사람과 사람의 인간관계를 통해 창출되고 공유되는 특성을 지니므로 조직지식의 관리는 개인과 개인, 팀과 팀, 또는 조직과 조직간의 신뢰를 바탕으로 하는 관계기반을 필요로 한다. 그러므로 조직들은 조직 내에서 지식이 자유로이 창출되고 공유되어지는 공간을 마련하기 위해 많은 노력을 해야만 한다(Nonaka, 1998). 마지막으로, 조직의 지식관리 목적은 창출된 지식을 이용한 조직의 문제 해결이므로 단순히 양적인 차원에서 뿐만 아니라 질적인 차원에서 그 전략적 가치를 평가 및 관리해야 한다.